STF marca novo julgamento sobre demissão sem justa causa: quais os possíveis impactos?

O possível término da demissão sem justa causa é uma pauta presente no judiciário há 25 anos. Após diversas discussões e paralisações sobre o tema, a retomada deste julgamento foi marcada para o final deste mês pelo Supremo Tribunal Federal (STF).

Caso aprovada, gerará mudanças significativas nas relações de trabalho, mas muitos mitos ainda são vistos sobre este entendimento, os quais devem ser compreendidos com clareza para facilitar a adaptação neste possível cenário.

Atualmente, as empresas que optam pela demissão sem justa causa devem arcar com multa de 40% dos depósitos de FGTS; aviso prévio indenizado, caso não seja trabalhado; 13° salário e férias proporcionais à quantidade de meses trabalhados no ano; e possíveis multas oriundas de acordo com a classe sindical.

Em 2022, dados divulgados pelo Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) relataram que 47% das demissões de trabalhadores no Brasil foram sem justa causa. A proposta, agora, seria a retirada desta opção para os empregadores, seguindo as diretrizes estabelecidas na Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Em seu lugar, será preciso existir um justo motivo para o desligamento de um trabalhador, o que é diferente da justa causa que temos hoje na legislação.

Caracterizada como a punição mais grave ao colaborador, o rompimento por justa causa se dá pelo não cumprimento das obrigações acordadas entre as partes no contrato de trabalho, em situações como embriaguez, abandono do emprego, divulgação de segredos da empresa ou ofensa moral aos colegas de trabalho. Já no desligamento por justo motivo, como traz a Convenção 158, diz respeito a situações técnicas, estruturais, econômicas ou análogas que justifiquem a saída deste profissional, como alterações tecnológicas na companhia que não demandem mais os serviços do trabalhador ou alterações de cunho econômico que tenham trazido dificuldades financeiras ao negócio.

Seguida por diversos países, as normas previstas por esta Convenção foram determinadas, dentre tantos motivos, para amenizar as perdas financeiras ocasionadas pela demissão sem justa causa. Afinal, além do pagamento de todas as verbas previstas na legislação para os cofres das empresas, bem como a alta rotatividade após custos com treinamento de determinado profissional,  há também um forte déficit para os cofres públicos ao arcarem com o seguro-desemprego até que o profissional seja recolocado no mercado.

Porém, como toda mudança, sempre existem os prós e contras. Aqueles que não defendem a vigência da Convenção alegam que já temos uma legislação que indeniza o trabalhador desligado sem motivo. Ainda, junto a um apoio governamental com seguro-desemprego, temos a questão da precarização: em certos países onde a Convenção 158 vigora, tem-se observado uma precarização e informalidade na contratação – já que, para não precisar burocratizar o justo motivo no desligamento, empresas acabaram optando por realizar contratos informais, em regimes avulsos ou como prestação de serviço por meio de PJ.

Analisando essa probabilidade no Brasil, a aprovação do fim da demissão sem justa causa acabaria alterando diversos pontos estabelecidos na CLT, em nossa constituição, em diversas leis já enraizadas e, até mesmo, em entendimentos jurisprudenciais concretizados. Uma decisão que, certamente, demandaria mudanças enormes com efeitos drásticos.

Não há como garantirmos o rumo que essa pauta tomará, muito menos como seria a prática do judiciário nos casos concretos. No momento, nos resta aguardar o desenrolar do tema, priorizando sempre a forma menos prejudicial possível, tanto aos trabalhadores quanto aos empregadores.

Caroline Garcia é Coordenadora da área trabalhista do Arbach & Farhat Advogados.