Nenhum outro assunto trabalhista dominou tanto os debates nos últimos dias, quanto a lei 14.151/21 que, por sua vez, dispõe sobre o afastamento das gestantes do trabalho presencial pelo período de pandemia. É muito importante entender as questões relativas à abrangência, à aplicabilidade e os impactos decorrentes dessa medida, levando em conta o legítimo e necessário acolhimento e a proteção à vida do feto e da mãe, direito fundamental previsto em nossa Constituição Federal. Quais são os impactos?
Trata-se de uma lei bastante simples e objetiva, mas de grande impacto jurídico e econômico. Em suma, em seu artigo único, a lei determina que a empregada gestante deve ficar afastada das suas atividades de trabalho presencial, sem prejuízo da sua remuneração. Esse afastamento deve ser assegurado enquanto perdurar a o Estado de Emergência em Saúde Pública Nacional decorrente do novo Coronavírus.
Vale dizer que a gestante deve permanecer à disposição para realizar o trabalho, porém de forma remota, em seu domicílio ou onde desejar, desde que não obrigatoriamente nas dependências do Empregador. E quando o trabalho não for possível ser realizado de forma remota? Daí surge a grande controvérsia da lei 14151/21, pois sem a contrapartida do labor, não há como haver a manutenção da remuneração prevista, sem que haja um desequilíbrio contratual.
Nesse ponto, devemos atentar para os mais de 12 milhões de trabalhadores que ocupam o setor de serviços, como o de limpeza profissional e facilites, onde 70% desse pessoal é composto por mulheres em idade fértil, segundo o IBGE. Diante desse cenário, fica a dúvida se a lei esqueceu de abordar o tema, ou se propositalmente não quis enfrentá-lo, mas o fato é que a lei é silente sobre o assunto. A primeira alternativa seria privilegiar o princípio de proteção às vidas da mãe e do feto e, assim, designar novas e temporárias funções, tal como previsto no artigo 392, §4º, inciso I, da CLT, garantida a reversão à função original quando a situação de risco passar.
Assim, e durante o período, a empregada passaria a exercer tarefas compatíveis com o trabalho remoto, mesmo que sua função original assim não o comportasse. Outra alternativa seria a de se colocar a colaboradora em licença remunerada, em razão da impossibilidade do trabalho remoto na sua residência e, assim, restando à Empregadora a tarefa de assumir o ônus do pagamento do salário no período. Ainda, é possível a adoção das medidas existentes nas legislações decorrentes das MP´s editadas pelo Governo Federal com medidas de auxílio aos Empregadores ao enfrentamento das dificuldades decorrentes da Covid nos contratos de trabalho, tais como, por exemplo, suspensão temporária do contrato de trabalho, utilização de férias individuais e antecipação de feriados previstos, tudo isso como forma a suprir a impossibilidade de trabalho em domicílio.
Há, inclusive, quem entenda a possibilidade de ser concretizado um afastamento por gravidez de alto risco, transmitindo ao Estado o ônus do pagamento através de uma licença maternidade. O fato é que há alternativas, bem como não há uma regra clara a ser seguida e, cada caso deverá ser avaliado em sua individualidade. Contudo, a uma conclusão pode-se chegar: a gestante deve ser afastada do trabalho presencial, tão logo a gravidez seja verificada.
Como realizar a alteração das condições de trabalho? Recomenda-se a assinatura de um termo aditivo ao contrato de trabalho original, com as justificativas dessa lei, a fim de contemplar a nova forma de trabalho, sua duração, bem como cuidados a observar no trabalho em residência, jornada de trabalho, descanso, prevenção de acidentes, etc. O que não podemos esquecer? Devemos atentar às duas premissas cumulativas da lei: (1) o afastamento da gestante do trabalho presencial e (2) a ausência de prejuízo à sua remuneração.
Fonte: Anna Beatriz França Batista advogada trabalhista no Catão & Tocantins Advogados,